NEW WORK UND GESUNDHEIT?

PODCAST FÜR ALLE, DIE (MEHR) HÖREN WOLLEN
30. Oktober 2018
Ebook

Gesundheit geht alle an

Liebe Leserin, lieber Leser, heute habe ich zum ersten Mal einen Gastbeitrag von einer Kollegin für Euch. Die Autorin, Franziska Misch, hat sich in ihrer Arbeit auf Fragen des Gesundheitsmanagements spezialisiert. Wir arbeiten seit einigen Jahren in der Weiterbildung für Führungskräfte im sozialen Bereich zusammen. Und da das Thema Gesundheit eng mit dem Thema Führung verknüpft ist, teile ich ihren Gastbeitrag gerne mit Euch. Außerdem passt das auch gut zu den beiden Ebooks „Hilfe, mein Chef macht mich krank“ Teil 1 und Teil 2die ich 2017 geschrieben habe. Wie immer freue ich mich – und dieses Mal auch mein Gast  – auf Reaktionen und Kommentare. Deshalb: vielleicht hält der Beitrag von Franziska Misch weitere Inspirationen für Euch bereit. Hier ist er

Der Leitgedanke:

Durch Kommunikation entsteht Beziehung und Beziehung beeinflusst Kommunikation. Vermeiden Sie Führungsfehler, die aus mangelnder Kommunikation und Beziehungsgestaltung resultieren. Führen Sie bewusst, kommunizieren und gestalten Sie bewusst, dann führen Sie auch wirksam.

Führung ist heute mit verschiedenen, zum Teil weitreichenden Veränderungen konfrontiert. Werden diese nicht erkannt und in der Organisation entwickelt, kommt es zu einer Entwicklung von außen. Die Chance zur selbstbestimmten Gestaltung ist damit (zunächst) vergeben. Es kann dann nur noch eine Anpassung an die von außen gestellten Anforderungen vorgenommen werden. Ein klassischer Führungsfehler mit verheerenden Folgen. Und leider etwas, das nicht selten vorkommt.

Megatrends wie Digitalisierung und Technisierung, die alle Lebensbereiche durchdringen, sowie gesellschaftliche Veränderungen wie Verlängerung der Lebensarbeitszeit, Reduzierung des Nachwuchspotentials, gesellschaftliche Wertewandel (Generation X, Y, Z), Zunahme von Geschwindigkeit und Komplexität sowie Work-Life-Balance, sind die wichtigen Spannungsfelder unserer Zeit. Alle diese Veränderungen haben einen starken Einfluss darauf, welche Anforderungen an die Gestaltung von Kommunikation und Beziehung am Arbeitsplatz gestellt werden. Experten sprechen an der Stelle von Führung 4.0.

Die angedeuteten Spannungsfelder entstehen also durch demographische, ökonomische und gesellschaftliche Entwicklungen. Sie führen dazu, dass vorhandene Werte, Führungshaltungen und Beziehungen starken Veränderungen unterliegen. Dabei stehen im Vordergrund:

  1. Menschen in Organisationen bewegen sich heute im Spannungsfeld von bewahren und verändern. Das erfordert die Auseinandersetzung mit vorhandenen und neuen Werten. In der Praxis zeigt sich, die Bedeutung von gemeinsamen Werten in Organisationen wird oft unterschätzt. Führung muss die aktive Auseinandersetzung initiieren, begleiten und sich aktiv beteiligen an einer neuen Wertediskussion und eine neue Wertehaltung etablieren.
  2. Der steigende Innovations-, Qualitäts- und Kostendruck setzt vor allem jene Organisationen unter Druck, in denen Arbeit am und mit dem Menschen umgesetzt wird. Stand bislang die Gestaltung von Beziehung im Vordergrund, kommen nun immer häufiger Aspekte wie eine strenge Wirtschaftlichkeit und die Forderung nach innovativen Lösungen der großen drängenden Probleme vordergründig zum Tragen. Hier ist Führung aufgefordert, mit Menschen in Kommunikation zu gehen. Entscheidend sind ein zeitlich angepasster Transfer von Informationen sowie ein hohes Maß an Transparenz.
  3. Führung funktioniert heute immer seltener durch Anweisungen und Kontrolle einer übergeordneten Führungsperson. Die Lebenswelt Arbeit erfordert Expert*innen für bestimmte Themenbereiche und die Umsetzung agilen Führungsverhaltens. Hier verändern sich Hierarchien und Verantwortlichkeiten, die Auswirkungen haben auf Bedürfnisse von Menschen (z.B. Macht, Kontrolle). Entsprechend müssen sich Kommunikation und Beziehungsgestaltung entwickeln. Führungskräfte werden hier auf der Ebene von Kommunikation zum Gestalter von Beziehung.
  4. In den meisten Organisationen finden heute viel häufiger Personalbewegungen statt als noch bis vor 10 Jahren. In vielen Organisationen findet ein Generationenwechsel statt. Der Mangel an geeignetem Personal erfordert zusätzlich die Erarbeitung und Umsetzung neuer komplexer Personalmarketingstrategien, neuer Attraktivitätsfaktoren sowie veränderter Arbeitszeitmodelle zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben u.v.a.m. Weiterhin sind Organisationen heute mit jungen Menschen konfrontiert, die neue, andere Ideen von Arbeit haben und die der Erwerbsarbeit eine andere Bedeutung beimessen (z.B. Sabbaticals, flexible Arbeitszeiten, Job-Sharing). Auch dadurch verändern sich wiederum Kommunikation und Beziehung. Gelingt es Führung an dieser Stelle nicht oder erst sehr spät, vakante Stellen in geeigneter Form zu besetzen und darüber hinaus, individuelle Kommunikation und Beziehung mit den Menschen vor Ort so zu gestalten, dass Menschen arbeitsfähig sind, kommt es zu Brüchen, Produktions- und / oder Qualitätseinbußen.

Sie fragen sich jetzt vielleicht, wie das gelingen kann?

Hier exemplarisch ein Beispiel:

Bringen Sie das Thema Führung 4.0 in Ihr Unternehmen. Am besten lassen Sie sich durch eine externe Beraterin / Supervisorin / Coach beraten und begleiten. Besprechen Sie im Vorfeld gemeinsam die ersten Schritte und machen Sie sich bewusst, dass Sie zunächst auch auf Widerstand stoßen können und werden. Schauen Sie, wen Sie in einem ersten Schritt gewinnen können. Wer lässt sich immer für eine neue Idee begeistern? Wer hat guten Kontakt zur Belegschaft? Wer soll wann einbezogen werden und wie kann es Ihnen gelingen, Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden ins Boot zu bekommen? Reflektieren Sie Ihre persönliche Führungshaltung. Wo stehen Sie selbst? Was ist Ihnen (besonders) wichtig und was soll am Ende im Ergebnis stehen? Was bedeutet Führung 4.0 für Sie und wo sehen Sie selbst Handlungsfelder? Fragen Sie sich auch, welche Aufgaben und / oder Herausforderungen sie zum jetzigen Zeitpunkt erkennen können, die auf Sie zukommen und sorgen Sie im Vorfeld gut dafür, dass die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stehen.

Nun sind Sie soweit und können das Thema in Ihre Organisation bringen. Ein Vortrag oder ein Workshop, in einem ersten Schritt mit den Führungskräften der oberen Leitungs- und Geschäftsführungsebene, mit ihren Leistungsträgern und Denkern, können hilfreiche Methoden sein, um einen Auftakt zu machen. Nähern Sie sich dem Thema gemeinsam an, indem Sie sich zunächst noch einmal Trends und Entwicklungen der Arbeitswelt bewusst machen (lassen). Anschließend können Murmelgruppen und Brainstorming / freies Assoziieren helfen, Handlungsfelder für die eigene Organisation auszumachen. Wie sieht der nächste Schritt aus? Prüfen Sie, wie Sie die erarbeiteten Themen in die Organisation bringen wollen? Sind Projektgruppen hilfreich, die sie übergreifend aus allen Bereichen zusammenfinden oder braucht es zunächst ein gemeinsames Führungsverständnis? Dann ist es hilfreich, wenn Geschäftsleitung erst einmal mit der oberen Führungsebene Schwerpunkte erarbeitet und die nächsten Schritte plant.

Nehmen Sie sich Zeit und geben Sie Ihren Mitarbeitenden Zeit, Themen zu durchdringen und neue Lösungen zu entfalten. Sie dürfen auch mal träumen und Lösungen vorschlagen, die auf den ersten Blick unrealistisch erscheinen. Vielleicht lässt sich davon etwas umsetzen. Achten Sie darauf, dass Ihre Mitarbeitenden Raum und Zeit haben, Gesprächs- und Kommunikationsregeln festzulegen für die gemeinsame Arbeit. Gibt es eine Gruppenmoderation, einen Zeitwächter, wie ist die Gruppendynamik? Welche informellen Regeln gelten? Wie können Sie als Führungskraft veränderte Kommunikationsregeln in den Projektgruppen erarbeiten und umsetzen, wie Haltungen beeinflussen, die dann in der täglichen Arbeit wirken? Wenn Sie mehrere Projektgruppen mit unterschiedlichen Themen betrauen, dann schauen Sie, dass die einen von den Anderen wissen. Hilfreich ist, mit angemessenen Zeitabständen die Gruppen zusammenzubringen. Vielleicht können Sie eine Gruppenmoderation (1-2 Personen) anregen pro Projekteinheit und regelmäßige übergreifende Termine vereinbaren, in denen ein Austausch zum Arbeitsstand stattfindet. Achten Sie darauf, dass Informationen weitergeleitet werden und zwar zeitgemäß. Verpassen Sie, die Informationsweiterleitung zu steuern, können Sie sich sicher sein, Ihre Mitarbeitenden finden eigene Wege, Informationen weiterzugeben. Das wiederum birgt die Gefahr, dass Informationen falsch weitergegeben oder verstanden werden, Fehler und Lücken entstehen. Außerdem besteht keine Möglichkeit für Rückfragen und Diskussion. Der Empfänger einer Information steht nun allein, mit all den Gefühlen, die das auslöst. Im besten Fall sind das angenehme Gefühle, im besten Fall.

Kommen wir nun nochmal zurück auf den Leitgedanken vom Anfang: Durch Kommunikation entsteht Beziehung und Beziehung beeinflusst Kommunikation. Und genau hier liegt der häufigste Führungsfehler der modernen Arbeitswelt. Häufig gelingt es (noch) nicht, Kommunikation den Gegebenheiten moderner Arbeit anzupassen. Führung ist heute mit einer Vielfalt unterschiedlichster Bedürfnisse von Mitarbeitenden auf der Ebene von Kommunikation und Beziehung konfrontiert. Das erfordert ein schnelles und situatives Kommunikationsverhalten, zugeschnitten auf die jeweilige Person und zugeschnitten auf den Kontext, in dem Kommunikation stattfindet. Wenn das gelingt, kann Führung Potentiale entfalten und Menschen entsprechend ihrer Stärken und Kompetenzen dort einsetzen, wo Entwicklung im Sinne der Organisation erforderlich ist. Das wirkt motivierend auf die Beschäftigten und dient der Organisation bei der Erreichung von Unternehmenszielen. Führung wird so zum Coach für die Beschäftigten.

Wie das gelingen kann? Nutzen Sie Supervision und Coaching, um Personal und Organisation zu entwickeln. Supervision und Coaching leisten einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung von Kommunikation und Beziehungsgestaltung am Arbeitsplatz. Gelingende Kommunikation und soziale Beziehungen werden immer häufiger als Indikator für Qualität und als Ausdruck gelungener Arbeitsplatzgestaltung angesehen. Gleichzeitig haben sie einen starken Einfluss auf das psychische Belastungserleben von Menschen im Kontext von Arbeit und New Work.1 Personalentwicklung beinhaltet zunächst alle Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation von Mitarbeitenden sowie die Erhöhung der Arbeitsmotivation.1

1 in Anlehnung an Prof. Dr. Nando Belardi (2018)

Zur Autorin: Franziska Misch ist freiberufliche Supervisorin und Coach (DGSv*). Vom Ursprung her seit 18 Jahren in der Gesundheits- und Krankenpflege sowie im Pflege- und Qualitätsmanagement im Gesundheitswesen aktiv, berät sie nun Menschen in Organisationen im Werte- und Führungswandel. Sie ist außerdem in eigener Praxis tätig und arbeitet mit Menschen, die unter den Folgen moderner Arbeit einen Leidensdruck entwickelt haben. In kaum einem anderen Bereich haben in den vergangenen Jahren so viele grundlegende Veränderungen stattgefunden, wie im Gesundheitswesen.

Literatur:

Belardi, N. 2018: Supervision und Coaching – Grundlagen, Techniken, Perspektiven, C.H.Beck: München

Rump, J., Zapp, D., Eilers, S. 2017: Erfolgsformel: Arbeiten 4.0 und Führung 4.0, herausgegeben vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE, Online: [Abruf 30.05.2018]

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